KELOMPOK KERJA, VIRTUAL
Kehadiran
orang baru dalam sebuah tim atau pergantian pimpinan dalam organisasi, kerap
kita rasakan bisa membawa energi baru dan “hawa” yang berbeda bagi tim. Saat
seseorang, seperti Dahlan Iskan, Agus Martowardojo, atau Sri Mulyani, misalnya,
masuk ke dalam sebuah organisasi, tiba-tiba saja terasa ada keinginan untuk
berubah yang kuat dari orang-orang dalam tim, tumbuh semangat untuk fight,
dan juga kreativitas yang menggebu-gebu untuk menghasilkan kinerja yang kuat.
Dari sini
kerap kita bertanya-tanya, apa sih yang berbeda dari orang-orang ini? Bila kita
tinjau CV-nya, kadang kita tidak menemukan hal terlalu istimewa yang
membedakannya dari orang lainnya. Bahkan, bisa saja, si pembawa “hawa baru” ini
pendidikannya tidak sehebat orang lain atau jam terbangnya belum sebanyak orang
yang lama. Namun, dampak positif dari kehadirannya bisa begitu kuat terasa.
Ini bukti
nyata betapa “human capital” tidak bisa kita kalkulasi atau jumlahkan
semata dari kualifikasi, kompetensi, maupun talenta. Ada aset virtual yang
berpengaruh dan seolah membuat individu bisa menciptakan “magic”.
Kehadiran orang-orang yang bisa membawa “magic” dan menyulut energi dalam organisasi, menjadikan kita semakin menyadari bahwa yang sering disebut sebagai "human capital" tidak semata dipengaruhi oleh jumlah manusianya. Pernahkah kita merasakan karena satu orang pergi dari tim, tiba-tiba tim bisa mendadak sepi dan kehilangan energi?
Kehadiran orang-orang yang bisa membawa “magic” dan menyulut energi dalam organisasi, menjadikan kita semakin menyadari bahwa yang sering disebut sebagai "human capital" tidak semata dipengaruhi oleh jumlah manusianya. Pernahkah kita merasakan karena satu orang pergi dari tim, tiba-tiba tim bisa mendadak sepi dan kehilangan energi?
Perusahaan
dengan semangat tinggi, motivasi kelompok yang kuat, bisa berproduksi di atas
rata-rata, bukan karena jumlah kompetensinya, tetapi lebih kepada atmosfir yang
mendorong manusianya untuk lebih berprestasi dan memacu diri. Terlepas dari
perhitungan-perhitungan talenta di atas kertas, kita lihat bahwa manusia dalam
industri yang disebut sebagai capital ini ternyata mempunyai kekuatan
yang sangat besar.
Beragam bentuk “kapital”
Kapasitas intelektual dan kemampuan belajar yang dimiliki oleh seseorang sudah kita sadari merupakan aset penting, namun semakin kita yakini bukan satu-satunya aset penentu keberhasilan. Daniel Goleman adalah salah seorang pakar yang membuka mata kita bahwa aspek emosional adalah aset super penting yang perlu dimiliki individu. Modal emosional yang melekat pada individu akan memberi kontribusi pada kemampuan individu untuk mawas diri, membangun hubungan berkualitas, menjaga integritas, dan mendorong dirinya untuk bangkit saat menghadapi kegagalan.
Aset lain yang kita lihat juga menjadi pembeda antara individu yang sukses dan yang biasa-biasa saja adalah kapital sosialnya. Kita tidak bisa sukses tanpa jejaring yang berkualitas dan “updated”. Individu yang ada di organisasi dan sekaligus dianggap sebagai anggota berbagai kelompok akan bernilai jauh lebih besar daripada individu berkapasitas intelektual baik tetapi "tidak berkawan".
Beragam bentuk “kapital”
Kapasitas intelektual dan kemampuan belajar yang dimiliki oleh seseorang sudah kita sadari merupakan aset penting, namun semakin kita yakini bukan satu-satunya aset penentu keberhasilan. Daniel Goleman adalah salah seorang pakar yang membuka mata kita bahwa aspek emosional adalah aset super penting yang perlu dimiliki individu. Modal emosional yang melekat pada individu akan memberi kontribusi pada kemampuan individu untuk mawas diri, membangun hubungan berkualitas, menjaga integritas, dan mendorong dirinya untuk bangkit saat menghadapi kegagalan.
Aset lain yang kita lihat juga menjadi pembeda antara individu yang sukses dan yang biasa-biasa saja adalah kapital sosialnya. Kita tidak bisa sukses tanpa jejaring yang berkualitas dan “updated”. Individu yang ada di organisasi dan sekaligus dianggap sebagai anggota berbagai kelompok akan bernilai jauh lebih besar daripada individu berkapasitas intelektual baik tetapi "tidak berkawan".
Fungsi
pertemanan ini bukan saja terletak pada kemudahan proses atau permintaan tolong,
tetapi juga "rasa percaya". Persepsi orang luar terhadap organisasi
bisa diwakili oleh kualitas kehidupan sosial individu di dalam organisasinya.
Telah banyak bukti yang menunjukkan betapa sebuah perusahaan yang isinya
beberapa gelintir manusia bisa mempunyai pekerjaan-pekerjaan besar, bila
manusia di dalamnya mempunyai network yang kuat.
Jadi, human capital yang sering didengung-dengungkan orang sebetulnya adalah jalinan dari kapital intelektual, kapital emosional, sosial, bahkan spiritual dari individu-individunya. Begitu erat jalinannya, sehingga kekurangan satu unsur saja, bisa membuat organisasi melambat kinerjanya. Inilah sebabnya pengelolaan sumberdaya manusia tidak bisa lagi hanya berkonsentrasi pada hardskills atau technical skills, namun juga softskills-nya.
Jadi, human capital yang sering didengung-dengungkan orang sebetulnya adalah jalinan dari kapital intelektual, kapital emosional, sosial, bahkan spiritual dari individu-individunya. Begitu erat jalinannya, sehingga kekurangan satu unsur saja, bisa membuat organisasi melambat kinerjanya. Inilah sebabnya pengelolaan sumberdaya manusia tidak bisa lagi hanya berkonsentrasi pada hardskills atau technical skills, namun juga softskills-nya.
Kekuatan
individu dan lingkup sosial-emosional ini juga membuka mata kita bahwa tanggung
jawab mengembangkan diri individu tidak bisa sepenuhnya diletakkan pada
perusahaan, tetapi juga dipangku oleh individunya sendiri. Semakin individu
memasuki demokratisasi “work life balance" maka ia pun harus
memperhitungkan bagaimana ia akan berkontribusi pada pekerjaannya.
“Organization man” vs investor
Di era perubahan ini, kepandaian individu cepat sekali lapuk. Dulu kita boleh terbuai dengan stereotip “organization man”, yaitu menjalani karier yang stabil, menunggu kenaikan pangkat dengan sabar sampai akhirnya mencapai puncak. Namun, bila saat sekarang kita masih terpaku dengan mindset ini, dengan mudah kita menjadi “tidak laku” sebelum mencapai puncak.
“Organization man” vs investor
Di era perubahan ini, kepandaian individu cepat sekali lapuk. Dulu kita boleh terbuai dengan stereotip “organization man”, yaitu menjalani karier yang stabil, menunggu kenaikan pangkat dengan sabar sampai akhirnya mencapai puncak. Namun, bila saat sekarang kita masih terpaku dengan mindset ini, dengan mudah kita menjadi “tidak laku” sebelum mencapai puncak.
Saat
sekarang, individu bisa survive bila ia memiliki etos kerja “volunteer”,
yaitu secara “sukarela” dan bersemangat meremajakan pengetahuan, pergaulan, dan
spiritnya. Andy Grove, Chairman dari perusahaan Intel, mengatakan: ”No
matter where you work, you are not an employee. Your are in business with one
employer, yourself. Nobody owes your career. You own it as a sole proprietor”.
Ini berarti
kitalah sebagai individu yang harus pandai-pandai mengelola “human capital”
kita sendiri. Bila ada perusahaan yang membayar keanggotaan kita di klub olah
raga dan tidak kita manfaatkan, maka suatu saat kita menyadari bahwa
kesempatan penanaman modal dalam diri kita tidak berhasil. Ujungnya, yang
paling rugi adalah diri kita sendiri.
Di satu titik, kita mungkin bertanya, apakah pengembangan diri secara tidak ada habisnya ini, tidak melelahkan? Dengan berubahnya konsep dari peran sebagai “organization man” ke “investor”, kita perlu melihat lapangan kerja sebagai kesempatan yang luas untuk menciptakan "arti" hidup kita. Dinamika kehidupan karier kita perlu memanfaatkan pelanggan dan kolega untuk menjadi cermin guna meningkatkan diri kita. Untuk itu kita perlu menjadi manusia yang hidup dalam konteks “feedback rich”.
Di satu titik, kita mungkin bertanya, apakah pengembangan diri secara tidak ada habisnya ini, tidak melelahkan? Dengan berubahnya konsep dari peran sebagai “organization man” ke “investor”, kita perlu melihat lapangan kerja sebagai kesempatan yang luas untuk menciptakan "arti" hidup kita. Dinamika kehidupan karier kita perlu memanfaatkan pelanggan dan kolega untuk menjadi cermin guna meningkatkan diri kita. Untuk itu kita perlu menjadi manusia yang hidup dalam konteks “feedback rich”.
Di
perusahaan seperti Hewlett Packard dan Intel, penilaian kinerja tidak lagi
dimotori departemen Human Capital. Para karyawan mengirimkan email ke
rekan-rekannya sendiri untuk meminta masukan, seolah haus penilaian. Belajar
perlu menjadi hobi dan harus menyenangkan. Bahkan, kemampuan individu untuk “work
the boundaries”, meminjam logika disiplin ilmu lain untuk mencari solusi,
tentu akan menjadikan kehidupan kerja menjadi ajang yang kian menarik lagi.
Bila
individu merasa sebagai manusia bebas yang ingin meremajakan pengetahuan,
profesionalisme, kehidupan sosial dan emosinya, dunia kerja akan sama seperti
dengan dunia musik, filem, dan dunia entertainment manapun. Kerja
menjadi fun, dan kita, individunya akan menjadi aset faktual maupun
virtual yang dinamis.
Kelompok
Didefinisikan sebagai dua individu
atau lebih yang berinteraksi dan saling bergantung, yang bergabung untuk
mencapai tujuan tertentu.
Kelompok formal adalah kelompok yang
ditetapkan berdasarkan struktur organisasi dengan penugasan kerja yang sudah
ditentukan
Kelompok informal adalah persekutuan
yang tidak terstruktur secara formal dan tidak ditetapkan secara organisasi;
tampak sebagai respons terhadap kebutuhan akan hubungan sosial.
Kelompok komando : seorang manajer dn
semua bawahannya
Kelompok tugas : orang-orang yang
secarabersama menyelesaikan tugas
Kelompok kepentingan : orang-orang
yang bekerja bersama untuk mencapai tujuan khusus dan yang menjadi perhatian
masing-masing orang.
Kelompok persahabatan ditetapkan
secara bersama-sama kerena memiliki satu atau lebih karakteristik yang sama.
Perlunya kelompok adalah karena
manusia makhluk sosial (tidak bisa hidup sendiri), perlu bersosialisasi.
Mengapa orang bergabung ke dalam
kelompok?
-
Keamanan, dengan bergabung kedalam kelompok maka bisa mengurangi rasa tidak
aman karena berdiri sendiri
-
Status, dapat dipandang penting oleh orang lain dan memberikan pengakuan dan
status bagi para anggotanya
-
Harga diri, bisa memberi anggotanya perasaan harga diri
-
Afiliasi dan interaksi, bisa memenuhi kebutuhan sosial
-
Kekuasaan dan kekuatan, sesuatu yagng sulit dicapai seringkali mungkin jika
diraih melalui kelompok
-
Pencapaian sasaran, ada saatnya butuh lebih dari satu orang untuk menyelesaikan
tugas tertentu.
Model lima tahap
Tahap pertama, pembentukan (forming),
dicirikan oleh banyaknya ketidakpastian mengenai maksud, struktur dan
kepemimpinan kelompok.
Tahap kedua, keributan (storming),
tahp konflik di dalam kelompok, para anggota menerima baik eksistensi kelompok,
tetapi melawan batasan-batasan yang diterapakan oleh kelompok terhadap
individualitas.
Tahap ketiga, pernormaan (norming),
brekembangnya hubungan yang akrab dan kelompok menunjukan sifat kohesif
(saling tarik), saat itu sudah ada rasa memiliki identitas klompok dan
persahabatan yang kuat.
Tahap keempat, pelaksanaan
(performing) telah sepenuhnya berfungsi dan diterima baik, energi kelompok
telah bergeser dari mencoba mengerti dan memahami satu sama lain menjadi
pelaksanaan tugas yang ada didepan mata.
Tahp kelima, pengistirahatan
(adjourning), tahap terakhir dalam pengembangan kelompok pada kelompok
sementara dicirikan oleh perhatian ke penyelesaian aktivitas bukannya ke
kinerja tugas.
Definisi-definisi:
-
Peran: seperangkat pola perilaku yang diharapkan dari seseorang yang menduduki
posisi tertentu dalam unit sosial tertentu
-
Identitas peran: sikap dan perilaku aktual tertentu yang konsisten dengan peran
tertentu
-
Persepsi peran : pandanagna individu mengenai bagaimana ia harus bertindak
dalam situasi tertentu
-
Kontrak psikologis : kesepakatan tidak tertulis antara para karyawan dan
majikan mereka
-
Konflik peran : keadaan dimana individu dihadpakan pada pengharapan peran yang
berlainan.
-
Norma : standar perilaku yang dapat diterima yang digunakan bersama oleh para
naggota kelompok
-
Kelompok referensi : kelompok penting dimana individu menjadi anggota dan
berharap menjadi anggota dan ke norma itu individu kan menyesuaikan diri
-
Konformitas : penyesuaiaan perilaku seseorang agar sesuai dengan norma kelompok
-
Status : posisi atau peringkat yang ditentukan secara sosial yang diberikan ke
kelompok atau anggota kelompok lain
-
Demografi kelompok : derajat dimana anggota kelompok berbagi atribut demogrfi
bersama seperti usia, jenis kelamin dll
-
Kohor : individu-individu yang punya atribut yang sama
-
Kepaduan : sampai tingkat mana para anggota tertarik satu sama lain dan
termotivasi untuk tetap di dalam kelompok
-
Efek fasilitasi sosial : membaik atau memburuknya kinerja ssebagai respon atas
kehadiran orang lain
-
Pikiran kelompok : fenomena diman norma untuk konsesus mempengaruhi penilaian
realistis atas langkah tindakan alternatif
-
Pergeseran kelompok : perubahan resiko keputusan antara keputusan individu yang
diambil oleh para anggota dalam kelompok dapat ke resiko yang konsertatif dan
juga ke yang lebih besar
-
Kelompok interaksi : tipe kelompok dimana anggota berinteraksi tatap muka
dengan yang lain
-
Sumbang saran : proses pelatihan gagasan secara khusus mendorong semua
alternatif apa saja sambil menahan setiap kritik terhasap alternatif-alternatif
tsb
Tim kerja
Kelompok kerja adalah kelompok dasra
yang berinteraksi untuk berbagi informasi dan mengambil keputusan untuk
membantu tiap anggota berkinerja sesuai bidang tanggung jawabnya
Tim kerja adalah kelompok dimana
individu menghasilkan tingkat kinerja yang lebih besar daripada jumlah masukan
individu tsb
Perbandingan kelompok kerja dan tim
kerja
Kelompok kerja :Sasarannya berbagi
informasi, sinerginya netral kadang negatif, akuntabilasnya (tanggung –jawab)
individu, dan keahliannya acak dan variasi s
Tim kerja: sasarannya kinerja bersama,
sinerginya positif, akuntabilitasnyaindividu dan timbak balik, dan keahliannya
saling melengkapi
Tipe-tipe tim
-
Tim pemecah masalah: kelompok 5 sampai 12 karyamwan jam-jaman dari satu
departemen yang bertemu selam beberapa jam tiap pekan untuk membahas perbaikan
kualitas, efisiensi dan lingkungan kerja
-
Tim kerja swa kelola: kelompok 10 sampai 15 orang yang memilkul tanggung jawab
mantan penyelia mereka
-
Tim lintas fungsional: tenaga kerja dari tingkat hierarki yang sama, tetapi
dari temapt pekerjaan yang berbeda
-
Tim virtual: tim yag menggunakan teknologi komputer untuk mangikat para anggota
yang secar fisik terpencar untuk mencapai sasaran bersama
Membentuk tim yang efektif
-
Rancangan pekerjaan: tim yang efektif perlu bekerja bersama dan memikul
tanggung jawab kolektif untuk menyelesaikan tugas-tugas yang penting
Otonomi
Macam-macam keahlian
Identitas tugas
Kepentingan tugas
-
komposisi berhubungan dengan cara pengisian staf kedalam tim
kemampuan
personalitas
aturan dan diversitas
ukuran
kefleksibelan
kelebih sukaan terhadap kelompok kerja
-
konteks
sumber yang memadai
kepemimpinan
penilaian kinerja dan imbalan
-
proses komitmen anggota terhadap tujuan bersama, penetapan tujuan tim yang
spesifik, kehebatan tim, tingkat konflik yang dikelola dan minimalisasi
kemalasn sosial
Mengalokasi peran dan keragaman
Sembilan potensi peran tim:
-
pencipta, mengajukan ide kreatif
-
promotor (penjelajah), menguasai ide setelah mereka diberi kesempatan
-
penaksir (penilai), memberikan wawasan untuk analisis pilihan
-
pengorganisasian (pendorong), analisis struktur
-
penghasil (penyimpul), menyediakan petunjuk dan melaksanakannya
-
pengontrol (pemeriksa), menguji detail dan menegakkan aturan
-
pemelihara (bertempur dengan pihak luar), perjuanagan pada persaingan eksternal
-
penasihat (pelopor) menganjurkan pencarian lebih banyak infrmasi
-
penghubung (penaut) mengkoordinasikan dan mengintegrasi
membentuk pemain tim
-
seleksi
-
pelatihan
-
imbalan
Definisi-definisi mengenai komunikasi
dsb:
-
Kominiksi harus mencakup perpindahan dan pemahaman makna
-
Fungsi komunikasi didalam kelompok adalah pengendalian, motivasi, pengungkapan
emosi dan informasi
-
Proses komunikasi adalah langkah-langkah antara sumber dan penenrima yang
menghasilkan penyampaian dan pemahaman makna.
-
Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi kelompokuntuk pencapaian
sasaran
-
Teori-teori ciri kepemimpinan : teori yang mengkaji ciri-ciri dan karakteristik
pribadi yang membedakan pemimpin dan bukan pemimpin
-
Terori perilaku kepemimpinan : teori-teori yang mengemukakan bahwa perilaku
khusus membedakan pemimpin dari bukan pemimpin
-
Struktur pemakarsa : tingkat diaman pemimpin berkemungkinan mendefinisikan dan
menstruktur perannya dan peran para anak buahnya mengupayakan pencapaian sasaran
-
Kekuasaan ; kapasitas yang dimilki A untuk mempengaruhi perilaku B sehingga B
bertindak sesuai dgn keinginan A
Prinsip
Kerja
Aktifitas dalam pembelajaran, pengisian daftar presensi (absen), penyampaianbahan pembelajaran (dari pendidik ke peserta didik) dengan bermacam-macammetode pembelajaran, kuis, ujian (UTS dan UAS).Model kegiatan pembelajaran, macam-macam model kegiatan pembelajaranyang dapat digunakan : ceramah (pendidik menyampaikan materi pelajarandengan cara ceramah), diskusi (Tanya jawab dengan pendidik ), pengerjaan danpengumpulan tugas, diskusi kelompok (antar anggota kelompok dalam satukelompok kerja) presentasi tugas (di depan kelas).Sistem VLE ini biasanya berjalan pada server, menggunakan satu atau lebihdatabase dan programming, misalnya Java/J2EE atau bahasa scripting sepertiPHP untuk melayani course bagi peserta ajar melalui halaman web (internet).Secara sederhana komponen dari sistem VLE akan terdiri dari template untukhalaman konten, forum diskusi, chat, online kuis dan latihan soal seperti multiplechoice,benar/salah atau jawaban satu kata (one-word-answer). Fitur baru yangditambahkan adalah seperti blog dan RSS. Layanan yang disediakan adalahaccess-control, kelengkapan konten e- learning, tool komunikasi dan administrasidari grup pengguna.
Aktifitas dalam pembelajaran, pengisian daftar presensi (absen), penyampaianbahan pembelajaran (dari pendidik ke peserta didik) dengan bermacam-macammetode pembelajaran, kuis, ujian (UTS dan UAS).Model kegiatan pembelajaran, macam-macam model kegiatan pembelajaranyang dapat digunakan : ceramah (pendidik menyampaikan materi pelajarandengan cara ceramah), diskusi (Tanya jawab dengan pendidik ), pengerjaan danpengumpulan tugas, diskusi kelompok (antar anggota kelompok dalam satukelompok kerja) presentasi tugas (di depan kelas).Sistem VLE ini biasanya berjalan pada server, menggunakan satu atau lebihdatabase dan programming, misalnya Java/J2EE atau bahasa scripting sepertiPHP untuk melayani course bagi peserta ajar melalui halaman web (internet).Secara sederhana komponen dari sistem VLE akan terdiri dari template untukhalaman konten, forum diskusi, chat, online kuis dan latihan soal seperti multiplechoice,benar/salah atau jawaban satu kata (one-word-answer). Fitur baru yangditambahkan adalah seperti blog dan RSS. Layanan yang disediakan adalahaccess-control, kelengkapan konten e- learning, tool komunikasi dan administrasidari grup pengguna.
Sistem VLE
harus memudahkan seorang perancang course(misalnya pendidik) untuk dapat
menyampaikan kepada peserta ajar, semuakomponen yang dibutuhkan untuk course
tersebut, melalui sebuah tampilan tunggal yang konsisten dan intuitif. Sebuah
sistem VLE dalam implementasinyaharus memiliki komponen sebagai berikut:a.
Silabus dari course Informasi administratif termasuk lokasi kelas(session),
detail dari pre-requisites dan co-requisites.b. Sebuah papan pengumuman (noticeboard)
yang dapat di-up-to-datemengenai informasi course.c. Registrasi peserta didik
dan fasilitas tracking, termasuk optionpembayaranMateri bahan ajar lengkap
dalam berbagai format file atau multimediayang dapat diakses secara penuh oleh
peserta ajar.d. Materi tambahan lainnya, termasuk materi bacaan (reading
materials) danlink ke resource luar seperti ke perpustakaan digital atau ke
internet. Selfassessment quiz yang melakukan penilaian secara otomatis.
Prosedurassessment formal. Komunikasi elektronik seperti e-mail,
threadeddiscussion dan chat room, dengan atau tanpa moderator.e. Hak akses yang
berbeda bagi instruktur dan siswa. Produksi dokumentasidan statistik dari
course dalam format yang dibutuhkan untuk administrasiinstitusi dan quality
control.f. Semua fasilitas dapat terkoneksi dengan hyperlink. Alat bantu
authoringyang mudah untuk membuat dokumen yang dibutuhkan-termasukmenambahkan
hyperlink. Dapat menggunakan word processor standar maupun perangkat lunak
officelainnya untuk authoring.
Sumber :
Tidak ada komentar:
Posting Komentar